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記事へのコメント179件
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flowerload
プロジェクトリーダーをうまくやれる人は限られており、前のプロジェクトでうまく出来た人は自然と次もプロジェクトリーダーになる。結果「任期制」が形骸化して、次のプロジェクトを貰えなかったリーダーが以下略
spacefrontier
とはいえ、実際に管理職になると現場職とはかなり職務が違うからね。部下のマネジメント(業務・人事)は当然として、予算管理業務管理経営報告他社との契約法務との調整労組との協議等。うちは新人管理職研修が2年も。
tuchinoko999
彼は長いこと考えぬいた末 ﹁可哀想だ﹂という感情、﹁降格されて恥をかかされた﹂という感情、﹁自分もそうなるのでは﹂という恐怖が波及したのではないか﹂という結論にたどり着いた。 すぐ気付けよ！！！！
mkataigi
さらっとリーダー手当とか書いてあるけど、給料が一番の既得権益な気がする。このやり方だと、いつもマネジメントできる人ばっか選べれて、できない人にチャレンジとか成長する機会をどう与えるのかが課題かな
unamuhiduki12
管理職を固定的なものにすると、それは「身分」。身分を剥奪すれば当然感情的に反発する。人間は既得権を手放すことが苦手。したがって管理職を「身分」ではなく「プロジェクトリーダー」のような一時的なものすべき
jo_30
管理職を降格させるシステムを考えて実装した社長の話。﹁﹃会社の中に安定した既得権﹄を作ることが﹃悪﹄﹂と。なるほど。
dekaino
足高(たしだか)の制ってやつだね。コレ会社が小さいうちはいいけど売上300億の壁を超える規模だと役員人事に困る。確実に従業員とは違う身分だからだ。この考え方では生抜き登用は困難。すべて外部から採るしかない。
Daigoro560
“ ・リーダーが固定でないので、事業の成長と変化に応じ、適切なリーダーが選定される ・特に女性がライフステージの変化によって「働き方」を柔軟に選べる ・既得権が、定期的に見直される”
itouhiro
「管理職を降格→感情的に反発→管理職を一時的ProjLeaderに全権委任→身分の安定求める社員去る。実力社員残る。安定した既得権は悪。やる気減退させる。機会均等・常に逆転可能を作ると会社を活性化」
K2ICE
“﹁会社の中に安定した既得権﹂を作ることが﹁悪﹂なのだと。挑戦心を失わせ、社員のヤル気を後退させ、能力開発を怠るようになる。 ﹁機会均等﹂﹁常に逆転可能﹂をいかに作るか、が会社を活性化する本質”
blueboy
この方式のポイントは、「任期」よりも「プロジェクトリーダー」という方式にある。ワークごとに全権委譲という権限委譲をすることが重要。／ピラミッド型の部課制度だと、権限委譲ができないのが欠点。注意せよ。
fake-jizo
一般的にリーダーをヒラ社員に戻したり、部長を課長にしたりする「降格」が行われている会社は少ない。 降格することが本人のプライドを傷つけたり、ヤル気を損なわせたりすることを経営者が危惧するからだ。 Tags: via
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一般的にリーダーをヒラ社員に戻したり、部長を課長にしたりする﹁降格﹂が行われている会社は少ない。 ...
一般的にリーダーをヒラ社員に戻したり、部長を課長にしたりする﹁降格﹂が行われている会社は少ない。 降格することが本人のプライドを傷つけたり、ヤル気を損なわせたりすることを経営者が危惧するからだ。 しかし、中にはこれをうまく使っている会社もある。 あるテクノロジー企業では﹁降格﹂を人事制度の一種として普通に用いており、社員からも普通に受け止められている。 なぜ彼らは降格をうまく使うことができているのか。 その会社の経営者は30代半ばである大手企業から独立し、起業したやり手だ。 彼は独立する前、大手企業で働いている時、常にこう思っていたという。 ﹁有能な管理職が少ない、なぜ、あれほど多くの無能な上司が上に立っているのか？上が入れ替われば、もっと事業はうまくいくのに﹂ 彼は社内で﹁できる﹂とされる役員に、この質問をぶつけたという。するとこんな答えが返ってきた。 ﹁うちは年功序列だからな。必ずしも
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2016/03/22 リンク