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人事に関するobata9のブックマーク (54)

  • 製造業が優秀な人材を獲得しづらい根本的な理由とは？

    近年、学生たちから就職先としての製造業の人気が低下している。本連載ではその理由を解説し、日本の製造業が再び新卒学生から選ばれるために必要な「発想の転換」についてお伝えする。第2回は、優秀な学生獲得における製造業各社の連携の重要性を伝えたい。 人材獲得に苦戦している製造業が、再び学生から選ばれるようになるためには、いかに多くの学生に製造業の魅力を伝える「工夫」を凝らし、「機会」をつくれるかが重要になってくる。ただし、就活が本格的にスタートする大学3年生や大学院1年生になると、すでに製造業に対するイメージが固まっている学生も多い。優秀な人材を獲得するためには、より早い段階から学生との接点を増やし、魅力付けをしていく必要がある。 いうなれば、「青田買い」ではなく「青田創り」が求められているのだ。今回は、「青田創り」の考え方や注意点について解説する。 優秀な学生を獲得できない根本的な原因とは？ 製

    製造業が優秀な人材を獲得しづらい根本的な理由とは？

  • NHKで18年ぶりプロパー会長復活はあり得るか？政財界に翻弄された公共放送100年史


    したもと・なみ／早稲田大学社会科学部を卒業後、主婦向けの生活情報誌で健康、家計、美容に関する記事を編集。その後、フリーとなり女性週刊誌で芸能記事を担当。23年より週刊ダイヤモンド記者。趣味はスノーボードと忍者研究。 有料記事限定公開 ダイヤモンド・オンラインの有料会員限定記事を、特別に無料で公開します。 バックナンバー一覧 近年のNHKの歴史は政財界に翻弄されてきたといっても過言ではない。実際、直近の6人の会長は、いずれも外部から送り込まれてきており、プロパー会長は2008年に退任した橋本元一氏以来、存在しない。しかも、会長人事のみならず、受信料値下げなど重要施策が時の政権の意向に大きく左右されてきた。特集﹃変局！岐路に立つNHK﹄︵全8回︶の最終回では、同局の歴史をひもときつつ、悲願のプロパー会長の復活はあり得るのかを考察する。︵ダイヤモンド編集部　下本菜実︶ なぜNHK会長人事で 外部
    NHKで18年ぶりプロパー会長復活はあり得るか？政財界に翻弄された公共放送100年史

  • ジョブ型もリスキリングも「能力主義」はもう限界！危うい「個」への過剰期待 対談①小林祐児氏（パーソル総合研究所）×勅使川原真衣氏（組織開発専門家） | JBpress (ジェイビープレス)


    ジョブ型雇用やリスキリングなど、社員の自律的なキャリア形成を促す人事制度・働き方改革がブームとなって久しい。だが、掛け声倒れになっているケースも少なくない。 パーソル総合研究所の小林祐児・上席主任研究員と、組織開発を手掛ける勅使川原真衣・おのみず社長が、危うい人事制度・働き方改革の潮流に警鐘を鳴らす。 第1回は、各種施策が失敗する原因を議論する。背景には、能力主義の限界と﹁個﹂への過剰期待があった。︵JBpress︶ ︻対談︼ ︵2︶人事コンサルが﹁能力﹂評価で儲ける構図、﹁マッチョじゃない人﹂に研修売る ︵3︶ウェルビーイングやマインドフルネスに潜む危うさ、メンタルは一人で対処不能 ──小林さんの連載﹁人事改革の落とし穴﹂では、昨今のジョブ型やリスキリング、副業といった人事・働き方改革のブームに警鐘を鳴らしています。こうした取り組みは、会社と社員は﹁対等な関係﹂にあるというのが建前です。
    ジョブ型もリスキリングも「能力主義」はもう限界！危うい「個」への過剰期待 対談①小林祐児氏（パーソル総合研究所）×勅使川原真衣氏（組織開発専門家） | JBpress (ジェイビープレス)

  • 豊田章男社長を取材し続けた筆者が思う、退任の本当の理由


    既にニュースが駆け巡っているので、今さらご存じないという人もいないだろうが、トヨタ自動車の豊田章男社長が、退任を発表した。後任はレクサスカンパニーとGRカンパニーのプレジデントを務める佐藤恒治氏である。 さて、他のニュースが追いかけているこまごまとしたファクトを書いても、仕方がないので、ここ数年豊田社長を追いかけてきた筆者から見たさまざまなこぼれ話を書いていこう。そういうエピソードの向こう側に、退任までのインサイドストーリーが見えてきたらいいなあと。 こういう機会なので、ちょっと書き手としての抑制を外して、いろいろと本音で書いてしまおうと思っている。筆者は普段からトヨタ寄りだの何だの言われることは多いが、実はこれでも本人は、トヨタ寄りになりすぎないようにセーブしているつもりなのだ。今回の原稿では、公平性よりも、エモーションが伝わることを優先したい。それは退任ニュースゆえの話である。 表向き
    豊田章男社長を取材し続けた筆者が思う、退任の本当の理由

  • 品質不正防止の要は人事システムにあり

    品質不正防止の第6条は「人事異動をポジティブに捉えよ」です。 不正防止の観点では、人事ローテーションには次の3つの目的があります。 ［1］取引先との癒着を防ぐ ［2］不正を引き継がせない ［3］しがらみのない外部の人間による監視を利かせる このうち［2］と［3］については、担当者が替わるだけでは不正を防止しにくいという課題があります。なぜなら人事ローテーションで異動してきた人が着任先で不正に気付いても、発言力が弱いと不正の引き継ぎを拒否できないかもしれないからです。 従って、人事ローテーションが［2］と［3］の目的につながるかは、発言力のある技術者がローテーションの対象になっているかが重要なポイントです（図1）。この観点で今回は人事ローテーションの量（人数）ではなく質の問題を考えます。 スズキの再発防止策に学ぶ 人事異動が少ない職場で品質不正が起きるのは珍しいことではありません。例えば、2

    品質不正防止の要は人事システムにあり

  • ヤフーの「どこでも居住可能」制度はどうなった？　東京圏からの“脱出”を選択した社員の転居先


    ヤフーが2022年4月に導入した﹁どこでも居住﹂制度が大きく注目されました。ざっくり言えば、﹁従業員が日本のどこに住んでもいい﹂というものです。ヤフーの人事担当者の方に話を聞くと、さまざまな効果が出ているようです。 このような取り組みは、日本企業の選択肢の一つになっていくのでしょうか。小売り・サービス業のコンサルティングを30年以上にわたり続けているムガマエ株式会社代表の岩崎剛幸が分析します。 コロナで東京を脱出して他県に移住する人は増えたのでしょうか。 東京都における転入転出は、21年の1年間で転入者数が42万167人、転出者数が41万4734人でした︵総務省﹁住民基本台帳﹂より、外国人含む︶。転入が転出を5433人上回っていますが、転入超過人数は20年と比べて2万5692人減っています。転入超過は14年以降、最も少ない状況です。 東京23区では、転出者数が転入者数を1万4828人上回っ
    ヤフーの「どこでも居住可能」制度はどうなった？　東京圏からの“脱出”を選択した社員の転居先

  • 日本と所縁の深い重鎮も追放、異例の人事で習近平が露骨に強めた「独裁色」 日本と関係深い幹部も消失、3期目の習体制は日本にとってもっと手強くなる | JBpress (ジェイビープレス)


    10月23日、第20回党大会で選出された第20期中央委員会による第1回総会の後、政治局常務委員会のメンバーを発表した習近平総書記︵写真‥AP/アフロ︶ 中国の新しい指導部が発足した。5年に1度の中国共産党大会︵第20回︶が22日に閉幕し、翌23日の中央委員会第1回全体会議︵1中全会︶で最高指導部となる政治局常務委員7人が選出され、お披露目された。そこで習近平をトップとする異例の3期目に入ることが確定。他の常務委員もすべて昔よしみの部下で固めた。 異例だったのは、それだけではなかった。共産党が大会閉幕後に公表した指導部上位約200人の中央委員の名簿の中に、党序列2位だった李克強首相と4位の汪洋・全国政治協商会議主席の名前がなかったことだ。 エリート集団﹁共青団﹂出身者を徹底排除 中国共産党には﹁七上八下﹂という年齢制限の慣例がある。党大会時の67歳以下は現役、68歳以上は引退するというものだ
    日本と所縁の深い重鎮も追放、異例の人事で習近平が露骨に強めた「独裁色」 日本と関係深い幹部も消失、3期目の習体制は日本にとってもっと手強くなる | JBpress (ジェイビープレス)

  • 中国共産党大会直前に異変、次期外相候補に「大穴」が急浮上 東アジア「深層取材ノート」（第159回） | JBpress (ジェイビープレス)


    中国共産党第20次︵回︶全国代表大会が、10月16日から北京の人民大会堂で始まった。初日は習近平総書記が大演説をぶったが、これから22日まで、一週間にわたって続く。今後5年間を牽引する新たな最高幹部の人事が発表されるのは、23日の予定だ。 その中で、日本として気になることの一つが、次期外交部長︵外相︶の人事である。現在の王毅氏は、2013年3月以来、9年7カ月にわたって外交部長を務めており、来年3月の任期切れとともに交代が確実視されている。今回の大会で次期外交部長が指名されることはなく、来年3月まで待たねばならないが、それでも﹁大枠﹂は見えてくる。 誰が王毅外相の後任になるのか 2013年3月に習近平政権が誕生して9年半あまり、外交部門は、楊潔篪－王毅ラインで進めてきた。 2013年3月、楊氏は外交部長︵外相︶から国務委員兼中央外事工作領導小組弁公室主任に昇格した。要は、中国の外交トップだ
    中国共産党大会直前に異変、次期外相候補に「大穴」が急浮上 東アジア「深層取材ノート」（第159回） | JBpress (ジェイビープレス)

  • 中国マクロ経済司令塔、習近平氏側近が浮上　市場重視後退も - 日本経済新聞

    【北京=川手伊織】10月の中国共産党大会後に発足する新たな指導部で、マクロ経済政策の司令塔に国家発展改革委員会（発改委）の何立峰（ハァ・リーファン）主任が就くとの見方が浮上している。3期目入りを固めた習近平（シー・ジンピン）総書記（国家主席）の側近だ。金融行政や米国との貿易交渉を含めて今後5年間のマクロ経済運営のかじ取りを担うとみられる。中国では伝統的に党総書記が政治、首相が経済運営をそれぞれ

    中国マクロ経済司令塔、習近平氏側近が浮上　市場重視後退も - 日本経済新聞

  • スノーピークの社長・山井梨沙が電撃辞任


    アウトドアメーカー﹁スノーピーク︵Snow Peak︶﹂の山井梨沙 代表取締役社長執行役員が、9月21日付で辞任した。それに伴い、同日付で前社長で代表取締役会長執行役員の山井太氏が新たに社長執行役員を兼務することを発表した。 同社は、梨沙氏が既婚男性との交際と妊娠を理由に、辞任を申し出たことを受け、受理に至った。これに伴い、太氏から役員報酬3ヶ月分の20％を、代表取締役副社長執行役員を務める高井文寛氏から役員報酬3ヶ月分の10％を自主返上したいとの申し出があったとし、それらの受理も決定したという。
    スノーピークの社長・山井梨沙が電撃辞任

  • マスク氏を批判した従業員の末路――スペースXの“ブルシット”対応から学ぶこと


    イーロンマスク氏が率いる宇宙開発ベンチャースペースXで、マスク氏を批判して、説明責任を果たす文化を求める公開書簡を提出した従業員が一部解雇された。この事件を受けて、スペースX内部で横行しているハラスメントや、同社の不誠実な対応を元従業員が告発した。同社の対応から学ぶべきこととは。 SpaceXのミッションページにある宇宙空間の画像には、﹁未来を信じ、未来は過去より良くなると思うことだ﹂と表示されている。創業者でありCEO兼チーフエンジニアであるイーロン・マスク氏のこの言葉は、説得力があり、思想的で、向上心が感じられるかもしれない。だが、同社の元従業員が語る職場体験とは全く対照的だ。 ある専門家がHR Diveに語ったところによると、SpaceXの今日の評判は、他の企業と同様に、昨日の行動の反映であり、良くも悪くも会社のリーダーの言動や性格は企業イメージそのものと切り離せない。このことを理解
    マスク氏を批判した従業員の末路――スペースXの“ブルシット”対応から学ぶこと

  • 習近平総書記の「反撃」が始まった…！ 中南海の「権力闘争術」ではやはり役者が違うのか（近藤 大介） @gendai_biz


    抜群の﹁権力闘争術﹂をフル動員 習近平総書記が、今年後半︵おそらく9月～11月︶に開かれる第20回中国共産党大会において、異例の﹁総書記3選﹂を果たすか－ーこのことが、世界の注目を集めている。 世界第2位の大国のナンバー1の去就だけに、アメリカで言えば大統領選挙のようなものだ。国民が直接選ぶのではなく、﹁中南海﹂︵北京の最高幹部の職住地︶の権力闘争によって決まる点は、アメリカとは異なるが。 中南海の権力闘争というのは、ブラックボックスなので分かりにくいが、要はテニスの試合のようなものだ。すなわち、ボールを持ってサーブする方が圧倒的に有利で、次々に変幻自在のサーブを繰り出す。対戦相手はレシーブできることもあるが、サービスエースを喰らうことが多い。 かつテニスの試合では、サーブ権が交代交代だが、中南海の権力闘争はフェアなスポーツではないので、サーブ権を持っているのは、最高権力者の側だけだ。挑戦
    習近平総書記の「反撃」が始まった…！ 中南海の「権力闘争術」ではやはり役者が違うのか（近藤 大介） @gendai_biz

  • 飲酒状態で出社した新人を叱った翌日、新人は自殺　上司の責任は？


    連載‥弁護士・佐藤みのり﹁レッドカードなハラスメント﹂‥ ハラスメント問題やコンプライアンス問題に詳しい弁護士・佐藤みのり先生が、ハラスメントの違法性や企業が取るべき対応について解説します。ハラスメントを﹁したくない上司﹂﹁させたくない人事﹂必読の連載です。 ミスを繰り返す新人が、ついには飲酒が疑われる状態で出勤。上司が強く叱責した翌日に、自殺してしまったら──。叱責した上司は、その責任を問われるのでしょうか。 今回は、特に新卒の新入社員に対する指導とハラスメントの問題について、実際の裁判例をもとに考えていきます。 上司に賠償責任はある？　裁判所の判断は 関連記事 ﹁優秀でも残念でもない、普通社員﹂の異動に、人事が関心を持たない──何が起きるのか 社員の異動を考える際、人事部が真っ先に関心を持つのは﹁優秀社員﹂と﹁残念社員﹂。その間にいる大多数の﹁普通社員﹂は後回しにされがちという実態があ
    飲酒状態で出社した新人を叱った翌日、新人は自殺　上司の責任は？

  • 中国ファーウェイ｢創業者長女｣が会社の顔に昇格

    中国の通信機器最大手の華為科技（ファーウェイ）は4月1日、同社の副董事長兼CFO（副会長兼最高財務責任者）の孟晩舟氏が、新たに輪番董事長（交代制の会長職）を兼務すると発表した。 同社の説明によれば、この人事は輪番董事長の1人だった副董事長の郭平氏が同じ日に監事会主席（監査役会議長）に選出され、輪番董事長職を離れたことに伴うものだという。 ファーウェイは2018年に輪番董事長制を導入。輪番董事長は董事会（取締役会）および董事会常務委員会を取り仕切り、任期6カ月の輪番期間中はファーウェイの「会社の顔」の役割も担うポジションだ。 初代の輪番董事長は上述の郭氏、副董事長の胡厚崑氏、同じく徐直軍氏の3人であり、交代するのは今回が初めて。これにより、孟氏は社内で胡氏および徐氏と肩を並べる地位に昇格したことになる。 なお、ファーウェイ創業者の任正非氏の肩書きは総裁兼CEO（最高経営責任者）であり、現在も

    中国ファーウェイ｢創業者長女｣が会社の顔に昇格

  • 中国武装警察対テロ専門家が香港駐留軍トップに　香港での対策強化へ


    習近平中央軍事委員会主席︵国家主席︶が武装警察部隊副参謀長の彭京堂少将を中国人民解放軍香港駐留部隊司令官に任命していたことが明らかになった。武装警察は解放軍に属しており、武装警察部隊の幹部が正規軍である解放軍の地方司令官に就任するのは初めて。 彭氏は2020年末まで新疆ウイグル自治区武装警察部隊参謀長を務めるなど、テロ事件が多発していた同自治区で経験を積んだテロ対策の専門家である。今回の軍人事は、香港におけるテロ活動を警戒し、抑え込むためだという、習近平指導部の強い決意の表れともいえる。 彭氏についてはほとんど情報がなく、年齢すら中国の公式メディアで発表されていない。ただ、わずかな公開情報からは中国軍の﹁軍事改革﹂によって、7大軍区が廃止され﹁戦区﹂が新たに設置された2016年初頭、彭氏が人民解放軍済南軍区旅団長と済南軍区司令部軍事訓練部長を兼務していたことが分かっている。 このことから、
    中国武装警察対テロ専門家が香港駐留軍トップに　香港での対策強化へ

  • 子会社のセクハラ問題、親会社に“責任”はある？　裁判所の判断は


    連載‥弁護士・佐藤みのり﹁レッドカードなハラスメント﹂‥ ハラスメント問題やコンプライアンス問題に詳しい弁護士・佐藤みのり先生が、ハラスメントの違法性や企業が取るべき対応について解説します。ハラスメントを﹁したくない上司﹂﹁させたくない人事﹂必読の連載です。 2020年6月、公益通報者保護法が改正され、従業員数301人以上の企業は内部通報制度を整備を義務付けられました︵22年6月までに施行予定︶。各社、内部通報窓口を準備していることでしょうが、もしこうした内部通報制度に不備があると、訴訟問題にまで発展しかねません。 今回は、グループ会社における内部通報制度の在り方が問題になった事例をご紹介します。 グループ会社の場合、内部通報制度を親会社が運用しており、その窓口に子会社の従業員から相談があることもあるでしょう。子会社内で起こったハラスメントについて、親会社の内部通報窓口に相談があった場合、
    子会社のセクハラ問題、親会社に“責任”はある？　裁判所の判断は

  • いよいよ始まった「日本型雇用」の大崩壊…GMOが新卒採用で「高度人材だけを採る」意味（加谷 珪一） @gendai_biz


    IT大手のGMOインターネットグループが、新卒採用に関して高度人材に絞る方針を決定した。パナソニックやホンダ、フジテレビ、博報堂など大手企業による希望退職の募集も増加している。コロナ後には日本型雇用の崩壊が一気に進むとの予想があったが、その動きが早くも顕在化しているようだ。 新卒は高度人材だけでいい GMOインターネットグループは2023年度から、新卒採用についてエンジニアや統計スペシャリスト、経営者候補など高度人材に絞って実施する。年収は初年度から710万円とし、3年目以降は再評価した上で報酬を決定するという。日本における大卒の初任給は20万円︵年収では240万円︶程度なので、別格の扱いといってよい。 同社は中途採用にも力を入れており、採用者における新卒比率はあまり高くないが、高度人材に限定することで、新卒採用がさらに減る可能性が出てきた。 注目すべきなのは新卒を高度人材に絞る理由である
    いよいよ始まった「日本型雇用」の大崩壊…GMOが新卒採用で「高度人材だけを採る」意味（加谷 珪一） @gendai_biz

  • 65～70歳の定年再雇用　全ての社員を対象にしなければならないのか？

    高年齢者雇用安定法が改正され、2021年4月より65～70歳までの就労支援措置が施行されました。企業は次の5つから1つ以上を選択して実行する必要があります。 （1）70歳までの定年の引き上げ （2）定年制の廃止 （3）70歳までの継続雇用制度の導入（再雇用制度・勤務延長制度） （4）70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入 （5）70歳まで継続的に社会貢献事業に従事できる制度の導入 この仕組みは努力義務であり、強制ではありません。 ただし少子高齢化に伴い労働人口は減少し続けています。働き手を確保する必要があるので、65歳を超えた高齢者が活躍できる労働環境を整備していくことは、企業にとっても重要です。しかし、こうした整備が企業の負担となることもあります。 上記の定年延長／廃止、定年再雇用といった施策を検討する場合、全ての従業員を対象としなくてはいけないのでしょうか？ 関連記事 定年

    65～70歳の定年再雇用　全ての社員を対象にしなければならないのか？

  • 間接部門の社員は「数字」で評価できる？


    総務や経理などで働く事務職社員の期待成果は、営業部門などに比べれば数値で表しにくいかもしれません。そのせいか、生産性の改善が後回しになりがちなのも間接部門です。 でも、経営者に﹁事務社員をどう褒めますか﹂と尋ねると、﹁仕事がとても早い﹂﹁ミスが少ない﹂﹁段取りがいいね﹂などいろいろ出てくる。それは立派な評価です。 時間当たり生産性で評価 間接部門の成果は1時間の伝票処理数など﹁時間当たりの生産性﹂で評価するといいでしょう。生産性が高い人の仕事のやり方を分析すれば、何かしら理由があります。そのやり方を同僚に教えると、さらに評価を高くします。 経営者の中には、事務作業の仕事内容を細かく把握していない人も多いようです。そのため仕事が遅い社員に向かって、頭ごなしに﹁Aさんは1時間でできているのに、君は何で2時間もかかるんだ。もたもた仕事をしないで﹂などと叱責をしがちです。 でもこれでは、叱られた社
    間接部門の社員は「数字」で評価できる？

  • 「ツイートを理由に退職処分」は適切だった？　ホビージャパン問題から考える、社員の不適切SNS問題


    ﹁ツイートを理由に退職処分﹂は適切だった？　ホビージャパン問題から考える、社員の不適切SNS問題‥働き方の﹁今﹂を知る︵1/4 ページ︶7月末、総合ホビー雑誌﹃月刊ホビージャパン﹄の出版元であり、模型・玩具の販売なども手掛けるホビージャパン︵渋谷区︶は、同社の編集者が、自身のSNSにおいてプラモデルなどの買い占めや転売を容認する発言を行ったとして、当該編集者を退職処分としたほか、常務取締役など監督者3人を降格させたことを発表し、話題となった。 当該編集者は7月23日、自身のSNSにおいて﹁転売を憎んでいる人たちは、買えなかった欲しいキットが高く売られているのが面白くないだけ﹂﹁頑張って買った人からマージン払って買うのって、普通なのでは﹂などと発言。また別のコンテンツ配信サービスでも﹁転売している人は、買えなかったあなたよりも努力してそれを勝ち取った﹂﹁希少価値がついたものは、誰でも複数欲
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