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心理的安全性の検索結果1 - 40 件 / 141件

 心理的安全性に関するエントリは141件あります。 仕事、  マネジメント、  コミュニケーション  などが関連タグです。 人気エントリには ﹃﹁不機嫌で人を支配しようとする人﹂の気持ちがわかった話﹄などがあります。  

心理的安全性の関連エントリー

  • 「不機嫌で人を支配しようとする人」の気持ちがわかった話


    とある経験を経て、﹁不機嫌で人を支配しようとする人﹂の気持ちとその発生機序がだいぶ分かった気がしたので、ちょっとそれについて書かせてください。 まず前提として、しんざき家には、﹁察してもらうな、察するな﹂﹁どんなことでも言葉にしよう﹂という家訓があります。 して欲しいこと。して欲しくないこと。嬉しいこと。嫌だと思ったこと。賛成、反対、不満、満足、喜怒哀楽。 どんなことであれ、とにかく言葉にしましょう、と。全部言語化して、遠慮なく相手に伝えましょう、と。 パパもママもエスパーではないのだから、君が考えることを何も言われずに察することは出来ません、と。 君にエスパーであることを期待もしませんから、パパもママも言いたいことは全部口にします、と。 そういうコンセプトです。 ことあるごとに﹁とにかく言葉に﹂と言ってます。これについてはかなり徹底していると思います。 ﹁言わないで気付くのを待つ﹂という
      「不機嫌で人を支配しようとする人」の気持ちがわかった話

    • 中途入社や部署異動で来た新メンバーを活躍しづらくするアンチパターン - Qiita

      1. はじめに ソフトウェア開発のチームに、新しいメンバーが入ってくることはよくあります。 以前に新卒社員がチーム入ってきた場合の育成方法を紹介しました(こちら)。 今回は、新卒社員ではなく、他の会社から中途入社か同じ会社の部署異動で来る新メンバーの話です。 (エンジニアが数百人などで規模が大きい会社の場合、部署が違うと仕事のやり方が全く変わる場合があるので、今回は中途入社と他の部署からの異動を同じように「新メンバー」として扱います) 会社や部署が変わると仕事のやり方が大きく変わるため、仕事のやり方に戸惑うことが多いと思います。 本稿では、そのような「新メンバー」を活躍しづらくしてしまうアンチパターンとその対策を紹介します。 2. 中途入社や部署異動で来た新メンバーが適応することの困難さを理解する 中途入社や部署異動で来た新メンバーが組織に適応することは、新卒社員のそれとは別の難しさがあり

        中途入社や部署異動で来た新メンバーを活躍しづらくするアンチパターン - Qiita

      • コロナに関係なく、私たちの働き方はとっくに「限界」だった　日本人が知らない、人口ボーナス期・オーナス期の「勝てるルール」の違い

        株式会社ワーク・ライフバランスが主催したイベントに、代表取締役社長の小室淑恵氏が登壇。オンライン会議の課題である「発言が偏る」「ホワイトボードが使えず話がまとまらない」「相手の反応が見えない」といった事例を挙げながら、心理的安全性の高い組織作りの秘訣を解説しました。 発言が偏る、話がまとまらない……オンライン会議の悩み 小室淑恵氏：今日、事前にみなさまからアンケートをいただきました。そこに、オンライン会議の課題をたくさん書いていただきました。「一部の人に発言が偏る」、これはかなり多くの方が書いていらっしゃいました。「リアル会議よりも時間が長引いてしまう」、一日中会議になっちゃう、なんて方もいました。 「議論の発展・ブレストが難しい」。言葉を重ねて、どんどん発言していくことが難しい。リアルだったらホワイトボードにまとめていきますが、これができないので「話がまとまらない」であるだとか、今、人事

          コロナに関係なく、私たちの働き方はとっくに「限界」だった　日本人が知らない、人口ボーナス期・オーナス期の「勝てるルール」の違い

        • 私がよく参考にしているサイトまとめ

          はじめに Twitter、Qiita、Zenn...といろんなところから情報収集するのはいいのですが、それぞれの有益な情報をそれぞれのサイトにお気に入りとして保存しているので、必要な情報を探すだけで一苦労です。 ここで一覧にしてまとめておくことにしました。 ただし、特定の言語に依存するような記事はあえて排除しています。 皆さんにとっても有益な情報があると、この記事を公開して良かったなと思います。 また、皆さんのオススメの記事がありましたら、コメントなどで教えてください。 コミュニケーション 質問 質問は恥ではないし役に立つ https://qiita.com/seki_uk/items/4001423b3cd3db0dada7 新卒からの質問をソシャゲっぽい仕組みにしたら捗った話 https://qiita.com/ysktsuna/items/fced3a9515c8f585ca50 会

            私がよく参考にしているサイトまとめ

            • 心理的安全性の関連エントリー

          • ミスが全くない仕事を目標にすると、ミスが報告されなくなる『測りすぎ』

            たとえば天下りマネージャーがやってきて、今度のプロジェクトでバグを撲滅すると言い出す。 そのため、バグを出したプログラマやベンダーはペナルティを課すと宣言する。そして、バグ管理簿を毎週チェックし始める。 すると、期待通りバグは出てこなくなる。代わりに「インシデント管理簿」が作成され、そこで不具合の解析や改修調整をするようになる。「バグ管理簿」に記載されるのは、ドキュメントの誤字脱字など無害なものになる。天下りの馬鹿マネージャーに出て行ってもらうまで。 天下りマネージャーが馬鹿なのは、なぜバグを管理するかを理解していないからだ。 なぜバグを管理するかというと、テストが想定通り進んでいて、品質を担保されているか測るためだ。沢山テストされてるならバグは出やすいし、熟知しているプログラマならバグは出にくい（反対に、テスト項目は消化しているのに、バグが出ないと、テストの品質を疑ってみる）。バグの出具

              ミスが全くない仕事を目標にすると、ミスが報告されなくなる『測りすぎ』

            • “難しい人”が1人入ると、チームの生産性は30〜40％低下する　対抗せずに、場の「安心感」を作るための3つの条件


              ビジネス・ブレークスルー大学︵BBT大学︶は、オンラインのみで経営の学士資格を取得できる、日本唯一の大学です。今回はBBT大学主催で行われた、経営学部教授・斉藤徹氏の　﹃だから僕たちは、組織を変えていける　やる気に満ちた﹁やさしい組織﹂のつくりかた﹄刊行記念講演の模様をお届けします。社員のエンゲージメントが高い﹁やさしい組織﹂をつくるために一人ひとりにできることは何か、今まで斉藤氏の30年近い起業家経験から得られたエッセンスが1冊にまとめられています。本記事では、建設的な議論を行うための﹁推論のはしご﹂の考え方について、組織に﹁安心感の醸成﹂をもたらすためのポイントについて語られました。 建設的な議論を妨げる最大の要因は、感情的になってしまうこと 斉藤徹氏‥続いて、︵チームメンバーの意識が︶外に向いたらどうすればいいのか。これはみんなが意見を出し合うことが大切です。でもこの建設的に第3案を
                “難しい人”が1人入ると、チームの生産性は30〜40％低下する　対抗せずに、場の「安心感」を作るための3つの条件

              • DXとかDevOpsとかのなんかいい感じのやつ　富士通TechLive

                2020/03/03 に富士通本社で行われた、富士通TechLiveに発表資料です。 コロナウィルスの影響で、リモート発表になりましたが、当日は800人以上の方に同時視聴していただきましたRead less

                  DXとかDevOpsとかのなんかいい感じのやつ　富士通TechLive

                • 「心理的安全性」はなぜ混乱を招き続けるのか | Q by Livesense


                  心理的安全性という概念がある。ここ十年ほどチームづくりの最重要ファクターであるともてはやされ、他方では粗雑な理解によって批判されてきた。急に人気の出たアイドルの宿命みたいなものを背負っている。 世間的なイメージがどのようなものか、少し羅列してみよう。 なんでも言える。否定されない。安心して働ける。不安がない。感情を大切にしてもらえる。あなたはあなたのままでいいと肯定される。 こうしたイメージを抱いている人もいるかもしれないが、残念ながらこれらは、心理的安全性の正しい姿からは遠くかけ離れている。ただ安心してほしいのは、こうした誤解をしている人は決して少なくないということだ。 手持ちのグーグルで﹁心理的安全性　誤解﹂と検索してみると、何ページにもわたって理解を正す記事が並んでいる。NewsPicksも、プレジデントも、朝日新聞も、Qiitaも、東洋経済も、あらゆるメディアが心理的安全性の誤解に
                    「心理的安全性」はなぜ混乱を招き続けるのか | Q by Livesense

                  • なぜ「できない人」ほど、人に聞けないのか。 | Books&Apps


                    できない人が質問をしに来ない、という傾向は、それなりにどこの会社でも見られるようである。 例えば新人が聞きに来ない、若手が聞きに来ない、あるいは﹁不出来なベテラン﹂だと、誰にも相談できなくて行き詰まる、なんて話もある。 つい先日も、あるテクノロジー系の企業で﹁聞きに来ないメンバー﹂をなんとかしたいが、どうすればよいか、という話があった。 聞くと、力量の低いメンバーの一人が、報告が苦手で、かつ聞きに来ないので、こちらがかなり監視をしているが、手間がかかってしょうがない、という。 仕事の進捗を入れたり、週報を書いたりするような社内システムもあるのだが 力量の低い人ほど入力率も低く、入力した報告の内容も拙いという。 結局、上司が直接、成果品を逐一覗いてチェックをしているそうだが、それも限界がある。 こまったこまった、という話だ。 ＊ こういった事象について ﹁できない人﹂は、﹁何がわからないのか
                      なぜ「できない人」ほど、人に聞けないのか。 | Books&Apps

                    • 謙虚なリーダーのもとで心理的安全性が高まりメンバーが本領発揮しやすくなる―職場においてリーダーの謙虚さと心理的安全性が果たす役割― | 東京大学 先端科学技術研究センター

                      ホーム ニュース プレスリリース 謙虚なリーダーのもとで心理的安全性が高まりメンバーが本領発揮しやすくなる―職場においてリーダーの謙虚さと心理的安全性が果たす役割― 東京大学 発表のポイント 日本の企業において、リーダーの謙虚さが心理的安全性を介してプレゼンティーズムに影響することがわかりました。 チーム単位で働く職場において、リーダーの謙虚さ、心理的安全性、そしてプレゼンティーズムの3変数がどのように関係しているか初めて明らかにしました。 メンバーが活躍できる職場の人的環境や文化的条件を考え、介入をデザインする上で示唆に富む結果といえます。 謙虚なリーダーシップは、心理的安全性を介してプレゼンティーズムと関連する 発表概要 東京大学先端科学技術研究センターの松尾朗子特任助教、熊谷晋一郎准教授らの研究グループは、複数の業種の日本企業を対象に調査を実施し、リーダーの謙虚さが高まると心理的安全

                        謙虚なリーダーのもとで心理的安全性が高まりメンバーが本領発揮しやすくなる―職場においてリーダーの謙虚さと心理的安全性が果たす役割― | 東京大学 先端科学技術研究センター

                      • なぜ「結論から話す」が、なかなかできないのか、観察したら、理由が分かった。


                        最も重要なビジネススキルはなんですか？ と問われたら、なんと答えるだろう。 人によりけりだと思うが、私がコンサルティング会社で経験した限りでは、﹁結論から話す﹂がその候補の一つだと感じる。 これは誇張でもなんでもなく、﹁コンサル一年目が学ぶこと﹂の著者が、この本の最初の項目として設定していることにも現れているように、 あるいは、スキル系のビジネス書には大抵それに類似したことが書いているように、今では﹁結論から話せ﹂は、、もはやビジネス上の慣例といっても良いくらいだ。 私の場合は、入社するとまず直属の上司に﹁結論から﹂を求められた。 例えば、こんな具合だ。 私﹁すいません、相談があるのですが……﹂ 上司﹁何？﹂ 私﹁お客さんのところで、規定の説明をしていたのですが、第二条のところでお客さんから質問が出てしまったんですよ。﹁目的と目標はどうちがうんですか﹂と聞かれたので、こう答えたんです……﹂
                          なぜ「結論から話す」が、なかなかできないのか、観察したら、理由が分かった。

                        • チームで仕事をするなら、リアクションし続けよ｜森 一貴（Mori Kazuki）

                          チームで仕事するとき、みんなもう少し自分の存在、自分のリアクションがチームに与える影響を自覚した方がいい。 例えばミーティングでブレストしているとき、議論が前に進むのは、あるときふと場に出されたアイデアに対して、誰かが"それいいですね"って言った瞬間である。アイデアを出したとき、その人にはふつう、確信なんてほとんどない。僕なんか自分の意見に自信なんかなくて(大体みんなそうなのだ)、言ってみて、まわりの反応を見て、あ、なんか良さそうだ…と思ったときにやっと前に進むことができる。みんな、自信なんてないのだ。だからアイデアは、場に出されたときはまだ、波際の砂のお城のようにやわらかである。 しかし、あるアイデアに対して、それいいね、と声をもらったとき。いい顔が見えたとき。姿勢が前のめりになってくるとき。そのときとあるアイデアは、はじめて光るのだ、形になる可能性を見せるのだ。 * 逆に言えば、議論に

                            チームで仕事をするなら、リアクションし続けよ｜森 一貴（Mori Kazuki）

                          • 無能上司のせいで、在宅勤務が終了することになった


                            私の所属している事業部では昨年の4月から今まで、1年と半年以上在宅勤務を行ってきた。 所謂SIerをやっている会社なんだが、うちの事業部は受託ではなく業務システムを開発、販売しており、50人ほどのメンバーがいる。 当時の部長がめちゃくちゃ優秀な人で、在宅勤務への転換にあわせてすぐに社内のコミュニケーションをメールからSlackにしたり、社内外のMTGをすべてZOOMで行うようにしたりと、情シスの人と一緒に色々ルールとツールを整備してくれた。kintoneも入れてくれて、社内申請や案件情報共有などいろんなことがオンラインでできるようになった。 その結果、出勤から在宅勤務に切り替えても売上は右肩爆上がり。 通勤の疲れがなく一日の可処分時間が増えて、ほとんどのメンバーが在宅勤務に関してとてもポジティブに感じていた。 オンラインでの雑談時には ﹁たまには出勤してもいいけど、在宅でも業務に支障がない
                              無能上司のせいで、在宅勤務が終了することになった

                            • 「説得力がTwitterとは段違いだった」Twitterでボロクソ言われてる人のマネジメント研修の内容が非常にタメになる

                              中田:‖ @paddy_joy 今日のマネジメント研修はめちゃくちゃ良かった。Twitterではボロクソに言われてる人が講師だったのでむしろネタにしてやろうくらいの気持ちで受けたんだけれども説得力がTwitterとは段違いだった。発信する場によってこれくらい印象が変わること自体が一つのケーススタディーになりそう。 2023-03-08 17:09:03 中田:‖ @paddy_joy 「"心理的安全性"は部下の立場でしか語られないのが大きな問題。「指摘したら部下が落ち込むんじゃないか」「指導をしたらパワハラ扱いじゃないか」などと心配するのは上司の側の心理的安全性が脅かされている。ダメなものはダメだと上司が躊躇なく言えなければその組織も強くならない」 2023-03-08 17:14:14 中田:‖ @paddy_joy ↑この前段に、「部下が上司に指摘できない組織は死ぬ」というデータがいく

                                「説得力がTwitterとは段違いだった」Twitterでボロクソ言われてる人のマネジメント研修の内容が非常にタメになる

                              • 私たちは心理的安全性を誤解していたかもしれない。 - Qiita


                                はじめに 最近、新入社員の方が毎月のように入社されていて、うちの部署もにぎわってきたなーと感じています。 やっぱり、人が増えてくるといろんな方がいてコミュニケーションの大切さを実感しています。 うちの部署では、事業部で大切にしていることの一つに心理的安全性があるので、それについて考えてみたいと思います。 心理的安全性とは？ 心理的安全性とは何でしょうか？ググってみると ﹁心理的安全性とは、職場で誰に何を言っても、人間関係が壊れることなく、罰を受ける心配もない状態のこと。﹂と出てきます。 これだけだと抽象的で、よくわかりませんね そこで心理的安全性を提唱したエイミー・C・エドモンドソン先生の﹁恐れのない組織﹂を読んでみました。 本書では様々なケーススタディから組織での心理的安全性について書かれています。 心理的安全性の高い組織はどういうものかざっくり要約すると ﹁このままではまずいのでは？﹂
                                  私たちは心理的安全性を誤解していたかもしれない。 - Qiita

                                • 「攻撃的な人が1人入っただけで、チームの生産性は30〜40パーセント低下する」の体験談。仕事はできるが「なんで〇〇なんですか😡」と過干渉な人がいて生産性が下がった話。

                                  みる兄さん⚽️元マーケの人 @milnii_san 「攻撃的な人が1人入っただけで、チームの生産性は30〜40パーセント低下する」って話。これ前に見聞きしたことがある。仕事はできるが周りに対して過度に求めて「なんで〇〇なんですか😡」って人がいた。これでチームの生産性が著しく低下した。チームで仕事をするときに「他人への干渉性」って大事よ 2021-12-20 23:01:46 みる兄さん⚽️元マーケの人 @milnii_san 他人への過干渉性の原因として、「バウンダリー・オーバー」（自他境界）が挙げられられます。判別方法は、 ①会話をしてるときに最後まで話を聞かずにかぶせ気味で自論を展開する。 ②トラブルがあったときに事象ではなく責任の所在（人）を探す。 ③人の「好き」を尊重できない。 ここらへんかな。 2021-12-20 23:08:26 リンク ログミーBiz “難しい人”が1人入

                                    「攻撃的な人が1人入っただけで、チームの生産性は30〜40パーセント低下する」の体験談。仕事はできるが「なんで〇〇なんですか😡」と過干渉な人がいて生産性が下がった話。

                                  • チャットコミュニケーションの問題と心理的安全性の課題 #EOF2019

                                    DMやPrivate Channelを使うな、といっても意味がないから、 なんでDMを使ってしまうのかをまず考える、 そこからPublic channelの使い方を考えましょう みたいな話 https://eof-github.github.io/eof2019/ Read less

                                      チャットコミュニケーションの問題と心理的安全性の課題 #EOF2019

                                    • 社会人7年目だけど上司が変わったらナンバーワン成績になった


                                      クソ無能ミス多すぎADHDゴミ野郎です。 以前﹃社会人2年目だけど上司が変わったら仕事のミスが無くなった﹄って記事を書いた者です。ご無沙汰してます。 https://anond.hatelabo.jp/20160916213845 超有能上司の下についてから仕事のミスがなくなった俺だけど、あの後すぐに別部署へ異動になり、そこがもう超パワハラ昭和上司。何を聞いてもすぐキレる、言ったことはコロコロ変わる、末端の仕事を全く把握していないの最悪上司。すぐにクソ無能に元通りになりました。 そんな感じで社会人6年目、新規事業の立ち上げの為に俺が別部署に飛ばされた。管理系の仕事から、社内でも全く例のない新規事業立ち上げだ。利益はほとんど望めない。立ち上げのための実働員は俺一人。新しい上司はメイン業務の片手間で俺を見ることになった。厄介払いなのは誰の目から見ても明らかだった。あらゆる人から仕事のできないゴ
                                        社会人7年目だけど上司が変わったらナンバーワン成績になった

                                      • コードレビューにラベルを付けるだけでチームの心理的安全性を高めた話

                                        ハコベルシステム開発部のおおいし (@bicstone) です。普段はフロントエンドエンジニアとして物流DX SaaSプロダクトの開発を行なっています。 この記事ではハコベルの開発チームが心理的安全性の向上を目的に採用した、プルリクエスト (マージリクエスト) コメントにラベルを付ける手法についてご紹介します。 背景 プルリクエストをレビューする時、レビュアーとして上から目線になってしまい相手を傷つけないか緊張したり、ちょっとした確認のつもりで書いたコメントが修正必須と捉えられてしまったりした経験はないでしょうか。 本来、ピアレビューは対等な関係であるはずなのに、レビューする側の方が上になってしまいお互いに恐縮してしまいがちです。「勘だと怪しいけど間違っていたら怖いから言えないな」や、「将来的に辛くなりそうな実装だけどわざわざ指摘するほどでもないな」など荒波を立てずにApproveしてしま

                                          コードレビューにラベルを付けるだけでチームの心理的安全性を高めた話

                                        • 若手が次々と辞めていく、「雑談」の無いIT職場は問題だらけだ


                                          会話が無い。聞こえてくるのは仕事の指示や叱責のみ。そんなIT職場で働いた経験がある。 叱責が耳に付く職場だった。若手にヒステリックな声をあげている先輩社員も目立っていた。 筆者は外部の人間だったため多少の世間話は許された。しかし社員たちは雑談することなく黙々と作業をしていた。私がたまに雑談で声を掛けた時の、若手社員たちのうれしそうな︵すがるような︶瞳が忘れられない。彼ら／彼女らはその後そろって退職した。 雑談すらせず仕事に取り組んでいたのに、生産性が高いというわけではなかった。部課長や先輩社員から若手への叱責の内容を聞いていると、大半が意識違いや抜け漏れに起因する手戻りなのである。 ﹁そういうことじゃない﹂ ﹁なんで相談しなかったの？﹂ ﹁普通こう対応するよね。常識だろ？﹂ この手の言葉がひっきりなしに飛び交う。 いやいや、雑談する隙すら無い職場環境で相談しないことを責めるのはあんまりだろ
                                            若手が次々と辞めていく、「雑談」の無いIT職場は問題だらけだ

                                          • 日野自動車の報告書が「組織の閉そく感・末期感」にじむ地獄の内容だった→「弊社かな？」の声も大量に

                                            係長 @cakari14 全文229ページ以降のアンケートを紹介するだけで動画作れそうなほどな文章です。日野自動車を考えると不正が見つかって良かったと個人的には思ってます。 2022-08-03 10:33:41 リンク 日野自動車株式会社 特別調査委員会による調査報告書公表のお知らせ | ニュース | 日野自動車株式会社 特別調査委員会による調査報告書公表のお知らせ。日野自動車株式会社はお客様と社会に価値を創造し、必要とされる存在であるために、挑戦を続けます。 11 users 53 リンク 日本経済新聞 日野自動車、開発遅れを「お立ち台」で追及 不正巡る報告書 日野自動車のエンジン試験不正を調査していた特別調査委員会は2日、報告書を公表した。新たな不正を明らかにするとともに、不正が起きた原因を分析した。エンジンの性能試験を担う部署という局所的な問題とすると本質を見誤ると指摘。縦割りで上

                                              日野自動車の報告書が「組織の閉そく感・末期感」にじむ地獄の内容だった→「弊社かな？」の声も大量に

                                            • 「話が長い。言い訳はいいから、結論から言って」を心理的安全性が高まる言い方に翻訳するとこうなる

                                              柳川 小春 | MIMIGURI @Koharu_Yanagawa マネージャー「話が長い。言い訳はいいから、結論から言って」 心理的安全性が高まる言語に翻訳してくれる人「君を助ける行動をすぐにでも取りたいから、サポートの方針を立てやすくするために、何が起きているのかをまずは教えてくれるかい？」 2020-09-18 20:07:01

                                                「話が長い。言い訳はいいから、結論から言って」を心理的安全性が高まる言い方に翻訳するとこうなる

                                              • アメリカ人『仕事に対する日本人からのフィードバックが直接的すぎて心が折れた』『AとBがダメ、改善しろという指摘が連続したので自尊心が損なわれた』

                                                小市民 @Shoshiminkun 今日知り合った、日本の某Big4で働いていたアメリカ人、仕事に対する日本人からのフィードバックが直接的過ぎて心が折れたと話していた。 「AとBとCが駄目だから改善しろ」という指摘が無限に連続して、大変自尊心が損なわれたらしい。 2023-10-30 11:01:31 小市民 @Shoshiminkun 上司部下の関係性なら普通にありそうな話だけど、アメリカだとしこたま良かった点を褒めた上で、「強いて言うなら…」「上司である私が十分な機会を提供できていなかったと思うが…」と散々枕詞がついた上で指摘に至る為、直球で批判が飛んでくることにショックを受けた、とのこと 2023-10-30 11:04:16

                                                  アメリカ人『仕事に対する日本人からのフィードバックが直接的すぎて心が折れた』『AとBがダメ、改善しろという指摘が連続したので自尊心が損なわれた』

                                                • 失敗した社員に「なぜなぜ分析」を繰り返すと最終的にメンタルを壊してフィニッシュしてしまう

                                                  dirG @Dirg_rocketdyne 失敗した社員に「なぜ？なぜ？」となぜなぜ分析を繰り返すと、最後に辿り着く結論は 「君は、有能として生まれてこればよかったのに、なんで有能として生まれて来なかったの？何故なの？」 という指摘になって、社員の無能さを責め立てて、フィニッシュです。 twitter.com/Meet60g/status… 2023-04-14 08:22:37 リンク www.keyence.co.jp 5回の「なぜ」で導き出す「なぜなぜ分析」とは？｜ものづくりの現場トピックス | キーエンス 問題解決方法として知られる「なぜなぜ分析」ですが、製造現場で取り入れてもうまくいかないケースが多いといわれます。実際に使える解決策を導き出すコツとは？いますぐ試してみたくなる「なぜなぜ分析」のポイントをまとめました。キーエンスの「ものづくりの現場トピックス」では、製造現場でみられ

                                                    失敗した社員に「なぜなぜ分析」を繰り返すと最終的にメンタルを壊してフィニッシュしてしまう

                                                  • 【特集】 わが社はこうやってテレワークしています【Google編】 ～10万人以上の社員がいるGoogleはどうやってテレワークをしているのか

                                                      【特集】 わが社はこうやってテレワークしています【Google編】 ～10万人以上の社員がいるGoogleはどうやってテレワークをしているのか

                                                    • メンタルが弱いエンジニアが安心して開発するために気をつけていること - SMARTCAMP Engineer Blog

                                                      スマートキャンプで業務委託でエンジニアをしている佐藤です。BOXILの開発を1年3ヶ月前から、沖縄からフルリモートでやっています。 皆さんは、毎日楽しくお仕事できていますか？　エンジニアという職業は労働時間やストレスが多く、IT業界は他の業界と比べて精神疾患にかかりやすいと言われています。 私はもともと自己否定ばかりしてしまう思考の癖があることに加えて、7年前に起業に失敗してメンタルを壊してしまったことをいまだに引きずっていて、日々悩みながら生活をしています。 スマートキャンプは、過労とは無縁で、メンバー間のサポートもよく、これ以上ないくらい私に合った職場です。それでも自分の心の問題で不安になったり、絶望感に襲われたりすることがあります。今回はそうなるたびに書き綴ったメモを、開発中にネガティブな気持ちにならないための技術としてまとめようと思います。 メンタルが強くないエンジニアはこんな気持

                                                        メンタルが弱いエンジニアが安心して開発するために気をつけていること - SMARTCAMP Engineer Blog

                                                      • ハラスメントにならない、部下への厳しいフィードバックの伝え方　心理的安全性を高める「聴く」と「伝える」の使い分け


                                                        1on1に唯一無二の正解はない 櫻井将氏︵以下、櫻井︶‥最後に、じゃあ﹁フィードバック﹂と﹁聴く﹂ことをどうやって両立するんだっけ、ということを話します。﹁フィードバック﹂だけでも﹁聴く﹂だけでもダメだと思うので、ここの両立について。 私も﹁聴く﹂ことや1on1について散々伝えているので、﹁1on1の正解を教えてください﹂とよく言われるんですけど、最初にお断りしておくと、これにはちょっと答えられないなと。 やはり関係性や相手の状態によっても違うし、自分側のスキルや得意や好きなものによっても異なるので、唯一無二の正解はないなと思っていて。ただ﹁こんな感じでやったらうまくいくよ﹂という定石のようなものはあると思うんです。 料理でもそうなんですけど、﹁肉じゃがの正解を教えてください﹂って言われても、唯一無二の正解はたぶんないと思うんです。ただ、﹁こうやったらだいたいうまくいくよ﹂みたいなものがあ
                                                          ハラスメントにならない、部下への厳しいフィードバックの伝え方　心理的安全性を高める「聴く」と「伝える」の使い分け　

                                                        • ゴミ屋敷の住人と3年以上関わって『ゴミを捨てない理由』をやっと聞き出せた→正しさについて考えさせられる

                                                          ヌシまめそま @mamesoma 仕事でゴミ屋敷の住人と関わるようになって3年以上かかってゴミを捨てない理由をやっと聞き出せた。正しい分別がわからなくて、ゴミ置き場に捨てた時に近所の人に何度も怒鳴られて、怖くて外に出せなくなったって。ゴミの山の隙間でポツリポツリと話すのを聞いてから、正しさについてずっと考えてる。 2019-11-26 18:24:15

                                                            ゴミ屋敷の住人と3年以上関わって『ゴミを捨てない理由』をやっと聞き出せた→正しさについて考えさせられる

                                                          • 知らない技術は怖い - Mitsuyuki.Shiiba


                                                            AよりB、CよりD今後の方向性を決める判断の中で﹁Aという技術ではなくBを採用する方がが良さそうです﹂とか﹁既存システムのCは良くないからやめてDを使うようにしましょう﹂とか。最近、何人か全然別の人からそういう話を聞く機会があった。AよりBが良さそう？ ﹁僕はAの方が良いと思うんですけど、Bの方が良さそうだと思う理由を知りたいです﹂って聞くと﹁Aはこういう部分に問題があると思います﹂って言われて話が噛み合わなくて、しばらく話をして気づいた。 この人、Aを触らずに想像だけで喋ってるんだ。ってことに。なので、実際に動かして見せてあげると﹁あぁ、それならAの方が良いですね﹂ってなった。 ﹁興味があるだけなんですけど、僕も知らない技術だったので少しドキュメントを読んで実際に触ってみて機能を確認してからAの方が良いなと思ったのですが、どうして触らずに想像だけでAは問題があるって断言したんですか？
                                                              知らない技術は怖い - Mitsuyuki.Shiiba

                                                            • 「とにかく黙れ。偉いやつほど黙れ」議論の際、少数の人間が7割近く話すせいで他は意見が言えず心理的安全性に影響する、という話


                                                              Hiroshi Watanabe @Hiroshi99857672 弁護士(一弁)→スタンフォードMBA・LLM /#みんパピ/Amazon associate /twは素人私見・不正確・所属先無関係 note.mu/hiroshi99857672 Hiroshi Watanabe @Hiroshi99857672 心理的安全性に関する授業に出たのだが、高度な事を学ぶと思いきや﹁5人前後の議論では実はだいたい2人だけが無自覚に7割近く話していてそのせいで他は意見を言えない。その2人はとにかく黙れ。特に偉い奴ほど黙れ﹂とか単純で、でも色んな場で試すと割とどこでも滅茶苦茶に効果があったのでお勧め。 2022-01-18 07:30:00
                                                                「とにかく黙れ。偉いやつほど黙れ」議論の際、少数の人間が7割近く話すせいで他は意見が言えず心理的安全性に影響する、という話

                                                              • 良かれと思ってやったのに…元Google人事が説く、日本の管理職がやりがちなエンジニアの心理的安全性を下げるNG行動四つ - エンジニアtype | 転職type

                                                                転職・求人情報サイトのtype エンジニアtype 働き方 良かれと思ってやったのに…元Google人事が説く、日本の管理職がやりがちなエンジニアの心理的安全性を下げるNG行動四つ 2023.05.12 働き方 GoogleCEOチーム ここ数年で「心理的安全性」という言葉の認知が広がっている。 特に、人材不足が課題となっているIT業界においては、エンジニアのエンゲージメントを高めたり、離職率を下げたりするために心理的安全性の高い職場づくりに取り組むマネジャーも多いのではないだろうか。 しかし、「心理的安全性の高い組織」を、「対立のない組織」「チームみんなの仲が良い組織」だと考えているとしたら、認識のアップデートが必要だ。 「エンジニアが意欲的に働ける組織とは、何に対しても『いいね、いいね』と肯定することを良しとする『Nice』なチームではなく、時には否定することも恐れず、率直な意見のやり

                                                                  良かれと思ってやったのに…元Google人事が説く、日本の管理職がやりがちなエンジニアの心理的安全性を下げるNG行動四つ - エンジニアtype | 転職type

                                                                • 「心理的安全性」をバリューに掲げたけど、ほぼ効果がなかった話｜藤田 雄一郎

                                                                  今回は、組織づくりについての話。 現在うちの会社は７期目で、メンバーは業務委託の方を含めると100人近くになりました。 おかげさまで退職率も低く「みんないい表情で働いてますね」と言っていただくことも増えました。心理的安全性も高く、「組織をよくするために自ら積極的に動く」というカルチャーが醸成されていると自負しています。 ただ、ずっと平和でいい感じだったのかというと、そんなことはありません。当初、組織づくりはめちゃくちゃ大変で、起業して最初の２〜３年はずっと組織のことで悩んでいました。 そんな状態から、どうやって今のようになったのか？ 同じように組織づくりに悩んでいる人のヒントになればと思い、僕の経験を書いてみたいと思います。 「お前やれるのか？」みたいな空気感初期の頃、オフィスはシーンとしていて緊張感がありました。 プロフェッショナリティのすごく高い人たちが集まっていて「俺はこんだけやるけ

                                                                    「心理的安全性」をバリューに掲げたけど、ほぼ効果がなかった話｜藤田 雄一郎

                                                                  • 「悪い報告を上にあげると罰せられる組織はダメ」→今回のauの件は深夜2時に社長までエスカレーションされていて素晴らしいという話

                                                                    MAEDA Katsuyuki @keikuma 「悪い報告を上にあげると罰せられる組織はダメ」と何度も言っているのですけれど、今回のKDDIの通信障害。時系列でみると、深夜1:35にアラーム発生。2:00には社長にまで報告が届いていて、事故対策本部を立ち上げ。深夜にトップを起こしても大丈夫という心理的安全性の確保はすばらしいと思います。 2022-07-04 14:48:01 Googleは2012年から約４年間をかけて、成功し続けるチームに必要な条件を探る「プロジェクト・アリストテレス」を実施。社内の数百に及ぶチームを分析対象とし、より生産性の高い働き方をしているのはどのようなチームなのか調査しました。 その結果、「心理的安全性の高いチームのメンバーは、離職率が低く、他のチームメンバーが発案した多様なアイディアをうまく利用でき、収益性が高く、マネジャーから評価される機会が２倍多い」とい

                                                                      「悪い報告を上にあげると罰せられる組織はダメ」→今回のauの件は深夜2時に社長までエスカレーションされていて素晴らしいという話

                                                                    • 日本企業はなぜ働きにくいか？「マネージメントとガバナンスが弱いと、空気を読んだ越権が要求されているから」……これが「マジメなオタク」と極めて相性が悪い

                                                                      ところてん @tokoroten 友人と話していて気付いたんだけど、日本企業（主語がデカい）がなぜ働きにくいのかというと、 「マネージメントとガバナンスが弱いと、空気を読んだ越権が要求されているから」 で、これが「マジメなオタク」と極めて相性が悪い 「空気を読んだ越権」ってのがすごく難しくて、下手すると刺されて死ぬ 2022-05-08 07:18:07 ところてん @tokoroten 上下左右の人と仲良くして、ウェットな付き合いによる下ネゴをきっちりやったうえで、越権をしなくちゃいけない、そうしないと越権行為について刺されて死ぬ 真面目な人には「ウェットな付き合い」が「ガバナンスの問題」に見えるので、「空気を読んだ越権」が行いづらい 2022-05-08 07:18:07 ところてん @tokoroten 友人曰く 「空気を読んで越権行為のギリギリを攻めるためには、雑談と飲み会、喫煙所

                                                                        日本企業はなぜ働きにくいか？「マネージメントとガバナンスが弱いと、空気を読んだ越権が要求されているから」……これが「マジメなオタク」と極めて相性が悪い

                                                                      • 心理的安全性の高い職場はどのように作られているか？ - Techtouch Developers Blog

                                                                        テックタッチのエンジニアリングマネージャー堀内です。 テックタッチに入社して以来、職場の心理的安全性が非常に高いと感じています。 私は数社を渡り歩いてエンジニアリングマネージャーを 10 年以上経験していますが、このような組織に出会ったことがありません。 この記事では心理的安全性が高い職場の内側はどのようになっているのか、そしてどのように作られているのかを具体的に解説します。 現在の職場で心理的安全性をどのように作れば良いか悩まれている人や、テックタッチの職場をもっと知りたい人の参考になれば幸いです。 テックタッチのストレスの低さはトップクラス テックタッチは 2023 年 8 月にドクタートラスト社実施の「ストレスチェック」で 957 社（約 21 万名）中 2 位を獲得しました。 職場環境指数で偏差値 91.6 と評価されています。 職場環境優良法人として957社中 2位を獲得！ この

                                                                          心理的安全性の高い職場はどのように作られているか？ - Techtouch Developers Blog

                                                                        • ベルシステム２４でコロナ集団感染…以前から「風邪気味でも来てください」


                                                                          NTTドコモのHPより NTTドコモのコールセンターで新型コロナウイルスに8人が感染しました。集団感染の可能性があります。ここで働いていたスタッフにインタビューしたところ、以前に﹁担当者から﹃風邪でも出勤できるようなら来てください﹄と言われていた﹂との証言が出ています。 ドコモコールセンターで8人が新型コロナに集団感染の可能性 NTTドコモは3月12日に、都内のコールセンターで8人が新型コロナウイルスに感染したことを明らかにしました。 ・︵お知らせ︶当社コールセンターにおける新型コロナウイルス感染者の発生について＜3月15日追記＞ それによると、3月11日に協力会社の社員1人が感染したことを確認したため、12日から運営を停止。その後15日午後9時までに同じコールセンターで働く5人の感染が確認され、その後も2人の感染が確認され合計で8人が新型コロナウイルスに感染しています。 このコールセンタ
                                                                            ベルシステム２４でコロナ集団感染…以前から「風邪気味でも来てください」

                                                                          • 組織の"わからない"に対する不快感 - Konifar's ZATSU

                                                                            組織の中で何らかの歪みを感じる時、その根っこにはある人が関係する物事について「わからない」「知らない」という感覚があることが多い。 例えば「なんでこんな非論理的な意思決定するのか。アホじゃないのか」と感じた時、本当にアホなこともあるかもしれないが、判断材料となる情報が正しく伝わっていなくてそう感じるだけということも多い。1対1で色々聞いていくと「なるほど、たしかにそれならそうなりますね」と納得できるのに、情報が欠落しているだけで不和を生むのだ。 情報だけではなく、人格も同じである。仲のいい人から言われる冗談は笑ってやりとりできても、よく知らない人から同じことを言われると嫌な気持ちになることもある。 組織において、こういった「わからない」が積み重なると雰囲気が悪くなっていく。「あのチームは」「あの人は」といった形でわからないものを自分とは違うものとして表現して、一体感がなくなるのだ。なんだか

                                                                              組織の"わからない"に対する不快感 - Konifar's ZATSU

                                                                            • チームで成果を出すためには心理的安全性が必要で、そのためには礼節とHRTが不可欠だ、という話をしました | DevelopersIO


                                                                              事業開発部の塩谷 (@kwappa) です。 クラスメソッドの関連会社であるアノテーション株式会社の研修として依頼を受け、チームと心理的安全性、それに礼節というテーマで話をしてきました。 スライド 概要 ここしばらく重点的に書いたり喋ったりしている、心理的安全性とその土台となる礼節がテーマです。昨年のDevelopers.IO Tokyo 2019でのセッション﹃3つの﹁Re﹂〜ソフトウェアの信頼性を高めるためにぼくたちができること〜﹄ をベースに、発表時間が少し長くなったので各要素の解説を丁寧にしつつ、全体の流れを整理しています。 また、エンジニアに特化した部分をはがすことも意識しています。チームで仕事をするのはエンジニアに限ったことではないですし、昨年末からOpsチームのスクラムマスターをやっていることも影響しています。ともすると﹁仕事 = コードを書く﹂という意識に傾きがちな自分への
                                                                                チームで成果を出すためには心理的安全性が必要で、そのためには礼節とHRTが不可欠だ、という話をしました | DevelopersIO

                                                                              • 【解説】グーグルが突き止めた強いチームの条件、「心理的安全性」とは | Forbes JAPAN 公式サイト（フォーブス ジャパン）


                                                                                ﹁心理的安全性﹂。現在、ビジネスの世界でさかんに使われている専門用語だ。 この言葉が広まったのには、優良チームに共通するものを探り出すためにグーグルが行った大規模な調査が果たした役割が大きいことは、関連記事﹁2021年のビジネスバズワード﹁心理的安全性﹂　今リーダーが知っておくべきこと﹂でも述べた。グーグルのリサーチチームが、﹁心理的安全性を高めるとチームのパフォーマンスと創造性が向上する﹂ことを発見したのだ。 ビジネス界がリモートに移行しているいま、﹁心理的安全性﹂が従前にも増して必要になっていることはいうまでもない。 リスクをとっていいのはグループのためになるときだけ もしも私が弾丸をこめた銃を持ち歩き、会議テーブルの上に何げなく置くことで安心感を得られるとしたら──私の行動は身体的な危険だけでなく、精神的な危険も生み出すことになる。 要するに、危険な行動はグループの心理的安全性を脅か
                                                                                  【解説】グーグルが突き止めた強いチームの条件、「心理的安全性」とは | Forbes JAPAN 公式サイト（フォーブス ジャパン）

                                                                                • 「心理的安全性」と「居心地の良さ」のちがい - Qiita


                                                                                  最近、IT業界における﹁心理的安全性﹂の重要さは広く知られるものとなってきました。 一方で、心理的安全性が誤解・誤用されるケースも見聞きすることもあります。 よくあるパターンは、﹁心理的安全性﹂とは﹁居心地の良さ﹂である、という認識でしょうか。なんとなく似た意味にも感じますが、実際はまったく別物です。 しかし上記の違いを説明するのはちょっと大変なため、﹃心理的安全性　最強の教科書﹄を頼りながら要点を押さえてみようと思います。 心理的安全性は﹁ゴール﹂ではない まず心理的安全性とはなぜ必要なのでしょうか。本書は次のように説明しています。 もうひとつ、ありがちな誤解があります。それは職場の心理的安全性を高めることを﹁ゴール﹂だと考えてしまうことです。もちろんマネジャーにとって、職場やチームの心理的安全性を高めることは大事ですが、心理的安全性はあくまで組織の生産性を高めるための手段のひとつであり
                                                                                    「心理的安全性」と「居心地の良さ」のちがい - Qiita
                                                                                  1 2 3 4 次のページ

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