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1) 成人教育においては, 学習者と教育者には「学ぶ/おしえる」関係が成立しており, 両者は「最も望ましい効果的な学習の実現」に向けて, 学ぶ主体・学習援助の主体として協働する. 2) 成人学習者は, 「自己概念」「学習の経験」「学習へのレディネス」「学習への指向性」「学習への動機付け」のおのおのにおいて子どもとは異なる特徴を有する. 3) 自己主導型学習は, アンドラゴジー (「成人の学習援助の技術と科学」) にもとづく学習モデルであり, 学習者は, 自らの学習プランを能動的・相互的に作成し自ら実践することを期待される. 4) 日本の生涯学習はおおむね, 「他者決定型学習」「自己主導型学習」「自己決定・相互変革型学習」の3つのタイプ (段階) に大別でき, おのおのにおいて異なる複数の教育者の役割が求められる. 5) 専門職の現場や養成のプロセスにおいては, 学習者と教育者の間に「対等性
企業主導型から希望配慮型へ 厚生労働省の研究会は10日、労働者が働き方やキャリアを選択できる仕組みに転換することなどを求めた、新しい時代の働き方に関する中間報告案をまとめた。配置政策の企業主導型から労働者の希望配慮型に転換を進める。労働者のキャリア形成を促すため、労使コミュニケーション体制の整備を提言した。労働行政については、労働者の安全・安心を守る役割に加えて、働き方やキャリア形成の選択を支える役割を重視すべきとした。(幕井梅芳) 中間報告案では、労働者と会社との関係が従来の「会社の指揮命令に従って働く」関係から、「労働者の働き方・キャリア形成を支援しつつ労働者の活用をはかる」関係に転換すべきと指摘した。その上で、これからの雇用管理について「画一的」雇用管理から「多様性を生かす」姿勢へ転換が必要とした。 労働行政の役割については、従来からの役割(守るべき労働基準)として、労働者の「安全・
日本では,企業で働く個人にも,自ら学びながら主体的にキャリア構築をすることが求められつつある.しかし,キャリア構築に向けた社会人の学習に関する研究は少ない(濱中2007).そこで本研究では,社会人の学習にとって重要な場である職場(松尾2006)に着目し,個人の仕事に対する態度(挑戦性・柔軟性),職場環境がキャリア確立(荒木2007,2009)に及ぼす影響について,階層線形モデル(hierarchical linear model)による分析をおこなった.17社,1214名の質問紙調査の回答を分析した結果,キャリア確立には個人の挑戦性,柔軟性が重要であること,職場における仕事内容の明示化は個人の挑戦性がキャリア確立に与える効果に正の影響を,知識やノウハウを教え合うといった支援的環境は負の影響を与えることが示された.個人の挑戦性をキャリア確立につなげるためには,職場において,仕事の目的や内容を
職場での学習や知識創造の分野では,実践共同体の重要性が着目されている.しかし,企業において実践共同体をどのようにデザインするかに関する実証的研究は少ない.本研究では,社会人の職業アイデンティティ獲得やキャリア形成への意欲向上(キャリア確立)を促す実践共同体のあり方について明らかにすることを目的に,10の実践共同体に参加するメンバー30名に半構造化インタビューを行った.その結果,キャリアの確立を促す実践共同体のあり方として,(1)職場を越える実践共同体と職場との行き来を踏まえたデザイン,(2)メンバーの多様性を活かした活動,(3)コーディネーターの配慮型リーダーシップ,の重要性が明らかとなった.今後は,これらを踏まえた実践共同体のデザインが必要であると考えられる.
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