[B! HRM] high190のブックマーク

人事評価を変革する～育成とキャリア開発をふまえて～ [講演レポート] | 日本の人事部「ＨＲカンファレンス」

早川亜貴氏（株式会社メルカリ People & Culture Director, People Experience）割石正紀氏（株式会社ベイシア人事・管理事業部長）高橋潔氏（立命館大学総合心理学部教授）従業員の育成やキャリア開発と深く関わっている「人事評価」。人的資本経営を推進する上で、今後さらに重要な要素となることは間違いない。人事担当者や管理職は、評価制度の構築・運用、従業員との目標設定、評価フィードバックなどをどのように進めていくべきなのか。本セッションでは、メルカリで人事評価制度の企画・運用を主管している早川亜貴氏と、この1年で新たな人事評価制度を策定したベイシアの割石正紀氏をパネリストに迎え、人事評価研究を専門とする高橋潔氏とともに人事評価制度の未来を議論した。

high190 2024/07/09

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日本企業の能力開発システム─変化のなかの能力開発と人事・職場・社員｜労働政策研究・研修機構（JILPT）

定価: 3,300円︵本体3,000円︶ 2024年6月28日刊行 A5判 325頁藤本真・佐野嘉秀﹇編著﹈／高見具広・山口塁﹇著﹈ ISBN978-4-538-41170-5 ﹁システム﹂の視点から日本企業における能力開発の実態・課題の広がりをとらえる！企業における能力開発は、一連の制度や慣行によって企業内に構築される人事管理の体系の一部︵サブシステム︶として位置づけられるとともに、人事部門、職場管理者、社員といった能力開発に関わる当事者の取組みやその相互関係の体系としてとらえることができる。こうした﹁システム﹂の視点から、本書では各企業から集めた企業︵人事部門︶・職場管理者・社員の3層のアンケートデータを分析し、変化のなかにある日本企業の能力開発の実態・課題の解明を試みる。目次第1章　日本企業の能力開発システム第2章　社員の能力開発に関わる企業の取組み第3章　人事部門・職場

high190 2024/07/05

"「システム」の視点から日本企業における能力開発の実態・課題の広がりをとらえる"

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今後の人事戦略にAIが不可欠な理由は？人事部門がデータ活用と戦略人事化を叶えるコツ

企業は今、労働人口の減少などによる社会構造の変化や、働くことに対する価値観の多様化など、複合的な課題への対応に迫られています。その中でキーとなるのが、生成AIなどのテクノロジーを活用した人事戦略です。人事部門はこれからの時代、どのような価値観をもち、どういった戦略を立てて生成AIやデータなどを活用していくべきなのでしょうか。本記事では、2024 年5月17日に日本の人事部主催で開催された﹁HRカンファレンス2024春﹂内のパネルディスカッション﹁今後の人事戦略に AIという観点が不可欠な理由～社会構造の変化や働く意義の多様化から考える～﹂の模様をダイジェストでお伝えします。 ◎登壇者神戸大学大学院経営学研究科教授　鈴木竜太氏パナソニックコネクト株式会社執行役員ヴァイス・プレジデント CHRO　新家伸浩氏 SAP ジャパン株式会社常務執行役員人事本部⻑　

high190 2024/07/05

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職員評価制度運用における業務全般の効率化を目的に、同志社大学がタレントマネジメントシステム「カオナビ」を導入

株式会社カオナビ（本社：東京都渋谷区、代表取締役社長 Co-CEO：佐藤寛之、以下：当社）は、同志社大学（京都府京都市上京区、学長：小原克博）がタレントマネジメントシステム「カオナビ」を導入したことをお知らせします。同志社大学では、創立150周年を迎える2025年のあるべき姿をまとめたものとして「VISION2025」を掲げ、6つのビジョンに基づき取り組んでいます。またダイバーシティの推進にも積極的に取り組む中で、職員の人事における情報の見える化と一元管理を進めています。このような中、評価結果を含めた人事情報を職制に応じて容易かつ経年的に参照できる仕組みを整えることにより、職員評価制度運用について業務全般の効率化を目的として、タレントマネジメントシステム「カオナビ」を導入いただくことになりました。引き続き当社では、教育機関でのDX推進に積極的に貢献してまいります。タレントマネジメ

high190 2024/07/04

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株式会社Schoo:「対話」で見違える、個人と組織の成長サイクル～キャリアオーナーシップ実践編～ [講演レポート] | 日本の人事部「ＨＲカンファレンス」

田中研之輔氏︵法政大学キャリアデザイン学部教授/一般社団法人プロティアン・キャリア協会代表理事︶蒲原務氏︵三井情報株式会社取締役副社長執行役員 CSO CDIO CHRO︶山田美夏氏︵三井情報株式会社人事総務統括本部グループ人材開発部キャリア推進室室長︶滝川麻衣子氏︵株式会社Schoo エバンジェリスト︶人的資本の最大化のために、キャリアオーナーシップを推進する企業が増えている。しかし、人事部門の想いや意図が現場社員にはなかなか理解されない、マネージャーの負担になりなかなか浸透しない、という声も多い。どのように働きかければうまく推進していけるのだろうか。キャリアオーナーシップ研究の第一人者である法政大学キャリアデザイン学部教授の田中研之輔氏、キャリアオーナーシップを実践して効果を上げている三井情報副社長の蒲原務氏、同社キャリア推進室長山田美夏氏が、﹁対話﹂

high190 2024/06/21

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ServiceNow Japan合同会社:従業員の成長と挑戦を支援！大手日本企業が取り組む「人事の大改革」 [講演レポート] | 日本の人事部「ＨＲカンファレンス」

﹁人事制度﹂と﹁人事部門﹂という二つの視点が重要まず、クラウドを基盤としたソフトウェア・ソリューションやビジネス・ソリューションの提供などを事業とするServiceNow Japanから、﹁人事の大改革﹂の一助になる、従業員体験の向上により従業員の潜在的可能性を引き出すアイデアが紹介された。従業員の成長・挑戦の支援には、﹁従業員の業務の負荷やストレスの軽減﹂﹁成長実感のできる環境整備﹂が欠かせない。そのためにまず注目したいのが、一従業員のさまざまな業務における﹁サイロ化現象﹂だ。本人が不在の際も、部門を超えた双方向のタスクやプロセスが存在するため、煩雑で非効率な業務が発生する。これを解消するには﹁従業員視点で統一された一つの窓口﹂﹁バックオフィス視点で統一されたワークスペース﹂の設置が望ましい。Human Centric︵人を中心︶に、従業員と管理職、バックオフィス・システム全てがつなが

high190 2024/06/21

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株式会社リードクリエイト:変革創造をリードする経営人材の育成論 [講演レポート] | 日本の人事部「ＨＲカンファレンス」

正木茂氏（日清食品ホールディングス株式会社執行役員・CHRO）田中聡氏（立教大学経営学部准教授）吉田卓氏（株式会社リードクリエイト常務取締役）経営人材の育成は、企業の持続的発展において成否を分ける最重要事項と言っても過言ではない。一方で、日本企業では経営人材育成の成功事例が少なく、社内事情にとらわれない大胆な人選、異動、抜擢、タフアサインメントなど、短期的に痛みを伴う取り組みは後手に回っているのが現状だ。経営人材の育成について、日清食品ホールディングスの正木氏、立教大学の田中氏、リードクリエイトの吉田氏が、企業人事・アカデミア・コンサルタントのそれぞれの立場から語った。

high190 2024/06/21

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株式会社ITプレナーズジャパン・アジアパシフィック:真の「戦略人事」を実現するため、いま人事パーソンには何が求められるのか [講演レポート] | 日本の人事部「ＨＲカンファレンス」

注目すべき﹁アジャイル型人事﹂という概念まず、自律的な組織作りのための人材育成・組織開発を支援しているITプレナーズジャパン・アジアパシフィックの最上千佳子氏から、本セッションのイントロダクションが語られた。﹁戦略人事﹂とは、経営戦略と人事マネジメントを連動させることによって自社の競争優位の実現を目指そうとするものであり、1990年代に提唱された。ただし、﹃日本の人事部﹄の﹁人事白書﹂によると、﹁戦略人事は重要だと認識しているが実践できていない﹂という日本企業が多いのが実状だ。﹁戦略人事﹂が機能していない理由は、大きく三つ挙げられる。﹁経営陣が、これまでの成功体験に固執してしまう﹂﹁人事部門に、経営戦略方針について既存のものが正しいかを議論できる機会や能力、時間がない﹂﹁経営陣と人事部門との間で、年度単位でしか対話ができていない﹂の三つである。これに対する解決策として注目されているキ

high190 2024/06/21

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若者のキャリア問題への視点｜提言｜日本労働研究雑誌 2024年6月号(No.767)

high190 2024/05/27

"若者のキャリア問題への視点　小杉　礼子（こすぎ・れいこ　元労働政策研究・研修機構統括研究員）"

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人的資本経営に向けた人材戦略策定・可視化のポイント | 三菱UFJリサーチ&コンサルティング

【サマリー】人的資本経営に取り組むにあたり、人材戦略が欠かせない。人材戦略として策定すべき事項は、「あるべき人材ポートフォリオ」、「あるべき組織」、「あるべき人材ポートフォリオと組織を実現するための人材育成・人材活性化・人材管理の方針・KPI」と考える。策定・可視化においては、（1）経営戦略との連動、（2）実効性の担保、（3）一貫性と指標の見える化の三つがポイントとなる。人材戦略の具体的な策定プロセスは【STEP1】「As-Is（現状）」の把握、【STEP2】「To-Be（あるべき姿）」の具体化、【STEP3】人材戦略の策定・合意である（図表1参照）。人材戦略策定における三つのポイントを全て押さえて整備している企業は実態として少ない。策定プロセスを効果的に進めるには、人事部門の枠を超えた対話・検討と、各STEPで企業価値向上に資するかどうかを確認し、ブラッシュアップしていくことが重要であ

high190 2024/05/27

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ディスカッションペーパー24-03「「仕事の質」からみる働き方の多様性」｜労働政策研究・研修機構（JILPT）

概要研究の目的 OECDのJob Quality Frameworkを参照し、日本の労働市場における﹁仕事の質﹂を評価する。一般に正規雇用と非正規雇用は働き方が異なるとされるが、1︶就業形態によって﹁仕事の質﹂は多様なのか、2︶それとも就業形態によらない﹁仕事の質﹂が異質なセグメントが存在するか、3︶また﹁仕事の質﹂は他のアウトカムとどのような関係にあるか、を明らかにする。研究の方法 JILPT個人パネル調査﹁仕事と生活、健康に関する調査﹂︵略称‥JILLS-i︶の第1回調査のデータを使用し、クロスセクションで分析を行う。当該調査は、日本国内に居住する35～54歳の男女︵ミドルエイジ層︶を対象に、半年に1回の頻度で同一個人を調するパネル調査で、サンプルサイズは20,000件。本分析に使用したのは就業者のみ、使用する変数に欠損値がある人は除外し、分析対象となったデータは、11,462件。

high190 2024/04/10

"OECDのJob Quality Frameworkを参照し、日本の労働市場における「仕事の質」を評価"

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同志社大学学術リポジトリ

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high190 2023/12/26

村山孝道（2023）ホワイトカラーの人材・組織マネジメント : 大学職員フィールドへのJD-Rモデルの適用

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RIETI - 企業は雇用の内部柔軟性と外部柔軟性をどのように両立しているのか

このノンテクニカルサマリーは、分析結果を踏まえつつ、政策的含意を中心に大胆に記述したもので、DP・PDPの一部分ではありません。分析内容の詳細はDP・PDP本文をお読みください。また、ここに述べられている見解は執筆者個人の責任で発表するものであり、所属する組織および︵独︶経済産業研究所としての見解を示すものではありません。人的資本プログラム︵第五期‥2020〜2023年度︶﹁賃金格差と産業ダイナミクスの関係﹂プロジェクト背景働き方が多様化し、短時間労働、有期契約、派遣労働といった典型的ではない契約の下で働く労働者が世界で増えている。彼らの賃金の低さや雇用の不安定性が問題視され、様々な政策的な対応がとられるようになってきているが、非典型契約の下で働く労働者が典型契約の下で働く労働者と何が異なるのかは明らかになっていない。目的と方法この論文では非典型契約と典型契約の下で働く労働者は

high190 2023/12/19

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「これからの時代はジョブ型だ」という人は気づいていない…専門家が指摘する

high190 2023/12/19

"そもそも導入をめざしているジョブ型そのものが、はたして目標に値するものかを冷静に考えるべき"

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カオナビ、グロービスの学習管理システム「GLOPLA LMS」とのAPI連携を開始

カオナビは24日、﹁カオナビ﹂と、グロービスの学習管理システム﹁GLOPLA LMS﹂とのAPI連携を開始したことを発表した。﹁カオナビ﹂に登録されている人材情報と﹁GLOPLA LMS﹂に登録されている研修受講情報の一元管理が可能になる。それぞれが持つ人材情報と研修受講情報を一元管理することで、人事担当者のデータ活用を促進し、企業の人的資本経営、リスキリングの推進を支援する。両社は、人事部門の課題解決やDX化のための組織づくり・人材育成に役立つオンラインセミナー﹁自律型人材を増やす、社員データを活用した人材育成のDX化とは﹂を12月18日に開催する。セミナー開催概要開催日時‥12月18日(月)　13:00～14:00 参加費‥無料詳細・申込関連URL グロービスカオナビ

high190 2023/11/28

"それぞれが持つ人材情報と研修受講情報を一元管理することで、人事担当者のデータ活用を促進し、企業の人的資本経営、リスキリングの推進を支援"

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人事戦略を強化する最新の「タレントマネジメントテクノロジー」とは？｜人事戦略を実現する世界の「タレントマネジメントテクノロジー」2023｜リクルートワークス研究所

タレントマネジメント（TM）は一般的に、従業員の能力やスキルなどの情報を集約し、戦略的な人材配置や育成、定着に活用する人事管理の手法を表す。TMを実現する日本の「タレントマネジメントシステム」は、主に人材データベースの構築・管理、目標・パフォーマンス管理、要員計画、後継者管理、報酬管理、アンケート・サーベイなどの機能を持つ。本コラムでは、米国のTalent Tech Labs（以下、TTL）が2022年5月に公表した「タレントマネジメントエコシステム 1」（以下、タレントマネジメントテクノロジーマップ）を基にタレントマネジメントテクノロジーの一部を解説する。タレントマネジメントテクノロジーマップでは、サービスを下記の19の領域に分けて整理している。従業員の活躍や貢献を認めるレコグニション、福利厚生制度の利用促進、従業員のパフォーマンスや報酬の管理、身体的・経済的・行動的なウェルビーイン

high190 2023/11/24

タレントマネジメントテクノロジーマップ（2022）

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人的資本として将来必要な人材とは | 大和総研

﹁人的資本﹂︵human capital︶という概念の根底には、人材が持つ能力や技能、資格など、生産力や経済活動に価値をもたらす資本︵＝無形資産︶が企業の持続可能なビジネスを形成していく上で重要という考え方がある。効率性の観点から少ない人材で生産性を高めるという﹁人的資源﹂︵human resources︶の考え方からのパラダイムシフト︵＝根本的な変化︶と捉えることができよう。つまり、人材を資本とみなし、企業の持続的な成長に欠かせないピースと考えられるようになってきたという根本の考え方の変化と見ることができる。この人的資本に関して、2023年3月期の有価証券報告書から、上場企業など約4,000社にその開示が義務化されている。これは金融商品取引法に基づく法定開示であり、本来ならば虚偽記載をすれば罰則の対象となる厳しい要件を伴う。しかし、現時点では、企業に義務付けられた将来情報に関する記載、

high190 2023/11/20

"将来のビジネスにどのように人材を紐づけるのかが重要な視点"

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日本の公共部門における昇進研究

The purpose of this paper is to review the study of promotion, mainly in the Japanesepublic sector, from three points of view 1 ．the key points in observing promotion structure and the basic characteristics of promotion structure in national and local governments, 2．the main research approaches, and 3．subjects, data, and methods. The contribution of this paper is twofold. First, this paper is, as

high190 2023/11/15

林嶺那（2023）

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人事が聞けない社員のホンネ｜Works Report｜リクルートワークス研究所

これまで企業は個人を活かすためにさまざまな施策に取り組んできました。しかし、個人の2割、マネジャーの3割しか人事を頼りにしていないことが調査によって明らかになりました。個人やマネジャーが、人事に何を求め、期待しているのか、今日の人事に対するホンネをまとめました。目次01　はじめに02　Introduction 1300人が評価した日本の人事03　現場が求めている人事とは何か・Workshop1　個人から見た人事・Workshop2　マネジャーから見た人事04　人事への4つの問いかけ05　おわりに