ℌ𝔞𝔯𝔱𝔪𝔞𝔫𝔫 @E_H_352 > 「年功序列より成果主義の方がいい!」 2000年ぐらいに富士通が全社で成果主義を導入したら「評価に繋がらない仕事を誰もやらなくなった」「管理職の評価は相対評価ので馴れ合いだったので、優劣が付けられなくなった」その結果、組織全体の生産性が低下したと本社人事部の城繁幸が著書で書いてる。 x.com/fukuei_you_no_… 2024-04-07 19:16:36 福泳祐一@祝厩舎初勝利 @fukuei_you_No_1 年功序列から成果で評価するって ここ最近色んな会社が変わりつつあって 「年功序列より成果主義の方がいい!」 って思ってる人が多いんだなぁ みんなすごいなぁ 成果主義になったときに 自分が今より評価される側だと思っているのね 私はこのままでいいわ 2024-04-07 19:12:55
AI導入が遅れている日本企業 背景には「年功序列」にしがみつく人々:テクノロジー以外の課題が浮き彫りに(1/2 ページ) 日本オラクル(東京都港区)は11月13日、日本の職場におけるAI(人工知能)の活用に関する調査の結果報告会を実施した。同会は、2019年10月に発表された「職場におけるAI調査」に関して日本企業にフォーカスした分析結果を公表するために開催された。職場におけるAI調査は世界10カ国、地域を対象に19年7~8月にかけて行われたもの。対象となった米国、フランス、中国、インドなどの企業で従業員、マネジャー、人事部門リーダーの立場にいる人8370人が対象。 【参考記事】「上司よりAIを信頼する人」の割合は? 世界10カ国対象の「職場におけるAI」調査 調査の結果では、18年に行われた同様の調査と比較して、何らかの形で「職場でAIを利用している」と回答した従業員の割合がおよそ1.5
企業都合で生まれた制度 戦後の日本は「東洋の奇跡」と呼ばれるほどの経済復興を成し遂げました 「アメリカ人のような豊かな生活がしたい」 冷蔵庫・洗濯機・掃除機・テレビ・自動車・エアコンなどなかったものが大量に生産され、消費されていきます 当時、松下幸之助さんが「貧困をなくすため無尽蔵に家電生産をせねばならない」と語っているのを見ればわかるように『無尽蔵に物が作れた時代』が戦後の日本でした 当時の経営者は「ほっておくと給料の高い会社に従業員が移ってしまう」と『労働力を囲いこむ方法』を求めていました ・学校を出た金の卵の確保=新卒一括採用 ・定年まで雇用する=終身雇用 ・給料は年齢に応じてあげていく=年功序列 ・定年まで在籍すれば多くのお金が入る=退職金制度 ・老後の安定を図る=年金制度 が作られます 「学生さん!うちに入社すれば定年まで面倒みますよ」 「社員さん!いればいるほどだんだん給料は上
優秀な人材が評価され、正当な報酬が払われるのは喜ばしいことじゃな。その一方で、いらないオジサン達はリストラに合うわけじゃが…。 優秀な若手人材にきちんと見合った報酬が出る時代になってきたの。 その優秀な若者に払う財源は、もちろんいらないオジサンをリストラして浮いた費用じゃぞ。 ただ会社にしがみついて生き残ることすら終わりを告げる、厳しい時代がやってきていることを認識せねばいかんな。https://t.co/EigiXvqjBJ— こトリさん🐦ブログ改装工事中 (@smallbird_work) July 16, 2019 NECの新卒は1000万円!?NTTは1億円になる可能性が…? 年功序列が批判される理由 生きのこりをかけたオジサンサバイバル合戦 これから始まる能力主義社会であなたが選ぶ道 NECの新卒は1000万円!?NTTは1億円になる可能性が…? t.co 日本の大手企業が優秀
富士通はデジタル変革(DX)を担うITサービス会社への転換に向けて、年功序列の撤廃など、電機メーカーとして培ってきた社内の仕組みや人事制度などを4月から順次刷新する。まずは「営業」という組織名をなくし、客先との共創に軸足を置く「ビジネスプロデューサー」職に改めるなど、グループを含め国内営業部門1万人強の改革にメスを入れる。全社で課長職以上の幹部の報酬体系を見直し、年内にも年功序列を完全撤廃する。 時田隆仁社長率いる新体制では、4月に始動するDXの新会社「リッジラインズ」を改革の先導役とする一方で、収益の源泉となる富士通本体も「リッジラインズを超える勢いで改革を進め、グローバルカンパニーを目指す」(古田英範副社長)方針。 人事制度の改革は年齢を問わず、職務上の役割に応じて報酬が決まる「ジョブ型制度」を導入し、全社従業員13万人の意識改革を加速する。役割が空けば社内外から公募する。 さらに4月
こんにちは kekioです。 【敬老の日】の今日、父は地域の公民館での 老人会の集まりに出掛けて行きました。 暇を持て余すまろ 公民館ではみんなで食事して、カラオケやビンゴゲームを楽しむのだとか。 父は何も喋らず過ごしたそうです😓 老人会には65歳から入会できるそうなのですが、そのメンバーは増える一方。 厚生労働省が発表した2018年の平均寿命は 男性:81.25 歳 女性:87.32 歳 だそうな。 いや~、ムリムリムリムリ💦 無理と言う言葉は嫌いなのですが、こればっかりは無理です🙅 今がマラソンの折り返し地点をちょっと過ぎたばかり、なんてキツ過ぎます~💦 理想は 父を見送って、まろを見送って、そして息子に見送ってもらう。 私の母は早くに亡くなりましたが、祖母(母方の)は来月103歳を迎えます。 自分の子供が自分より早くに亡くなる、というのは本当に辛いというのを見てきたので、そこ
最近、腰を抜かしそうになる話を聞いた。ある日本企業にコンサルタントがBPR(ビジネス・プロセス・リエンジニアリング)を提案した。BPR後の利益予想を伝えると、その企業の経営者は「こんなに利益が出なくてよい」と言う。けげんに思って理由を聞くと「自分の代にだけ大幅な利益を出すと歴代の経営者OBに妬まれ、ゴルフに呼んでもらえなくなるよ」と答えたそうだ。 いやぁ、驚いた。というか、ぼうぜんとしてしまった。そりゃ、経営者は孤独というから、経営者を退いたあかつきには、1人の老人として友人や仲間とわいわいやりながら楽しく暮らしたいと願うのは、人としてよく分かる。だが、なぜ経営者の諸先輩たちとゴルフに興じることのほうが、現経営者として自社の収益を極大化することよりも重要なのか。もうあきれ果てるしかない話である。 そう言えば以前、日本人なら知らぬ人はいないし、外国人でも多くの人が知っている大企業でCIO(最
レガシー問題は日本型組織と密接に関連 日本は、メインフレームコンピュータの時代において、世界のトップにいました。ところが、その当時の技術体系にうまく対応しすぎたために、その後に生じたコンピュータシステムの変化に対応することができませんでした。これが「古いシステムが残って稼働し続けているために、新しいシステムに移行できない」という「レガシー問題」と呼ばれるものです。 日本のレガシー問題は、日本型組織と密接に関連しています。 これは、「1940年体制」の一環です。1940年体制とは、戦時経済への対応のために形成された日本特有の仕組みです。この仕組みは、高度経済成長期においては、うまく機能しました。 1970年代になって、情報化が行われるようになりましたが、メインフレームコンピュータは、1940年体制の日本型組織とは相性の良いものでした。 その後、「1940年体制」は制度としては崩壊しました。ま
ジョブ型雇用で押さえるべきメリットとデメリット 新型コロナによるリモートワークの広がりを受け、従来の「メンバーシップ型」から「ジョブ型」への雇用形態の見直しが大手を中心に国内で広がっています。 ジョブ型雇用の意味するところは広く、一括りには言えないのですが、仮に職務定義書で業務を明確に定め、年齢や経歴などを抜きに最適な人材を充てる職務給型雇用と捉えるのであれば、従業員の能力に見合った仕事と給料につながる点で否定すべきものではありません。社員個々の役割が明確となることで自律的な判断が促され、意思決定の速度もそれだけ速めることができます。 これらのメリットから、実は90年代にも一度、ジョブ型雇用への見直しの動きが盛り上がりました。ただ、当時は最適な人材を社内外から集め、余った人材を解雇するという欧米型の考えが馴染まず、根付くまでには至りませんでした。 また、ソフトバンクの業務は常に変わり続ける
人的資本の開示、ダイバーシティー、サステナブルなど、多くの人事トレンドがあるが、人事領域の専門家は「トレンドと企業の現状はかけ離れている」と語る。日本企業が本当に取り組むべきこととは。 日本における人事領域のトレンドとして、2023年3月期決算以降に義務化された「人的資本の開示」がある。また「ダイバーシティー」や「サステナブル」「リスキリング」などのキーワードも頻繁に話題になり、人事は何から手をつけたらよいのかが分からない状況だろう。 しかし、これまで500社以上の人事制度構築や制度運用、人事担当者育成などに携わってきたフォー・ノーツの西尾 太氏(代表取締役社長)は、「トレンドと企業の現状はかけ離れている。本当にやるべきことはトレンドとは異なる」と語る。 「給料が上がらず若手が離職」トレンドとかけ離れた実態 ――早速ですが、昨今の人事領域におけるトレンドについてお聞かせください。 西尾 太
突っ込まれても事実を受け入れ「頑張る」と宣言を 「30代なのに一般社員」など、年齢のわりに昇進が遅い 年相応の職位に就いていない点を指摘されて、「前職では不当な評価を受けていたから」「年功序列で、若手にチャンスが回ってこない職場だったから」と言い訳がましいのはNG。 事実は事実なので、まずはそれをきちんと受け入れて、若手ゆえに未来に向けて頑張ると宣言するのが、ここではセオリーだと考えてください。 たとえばベンチャー企業なら昇進のスピードが速くて、20代でも役員級というのは珍しくないが、老舗企業ではそうはいかないという実情を、面接官もちゃんと理解しています。 だからこそ、くどくどとその指摘を打ち消すのではなく、「自分なりに頑張っていたつもりだが、確かに前職では周りより遅かった」と事実を受け入れた上で、「御社に転職が決まったら、前職の悔しい思いを糧に、より一層頑張るつもりです」という構成で伝え
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